RPS et DUERP : obligations, méthode et conservation

Intégrer les risques psychosociaux au DUERP – obligations, méthode et bonnes pratiques.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est la pierre angulaire de la prévention en entreprise. Pourtant, les risques psychosociaux (RPS) y restent trop souvent absents, mal formalisés ou traités comme un risque secondaire. Or l’obligation est claire et la jurisprudence sans ambiguïté : la santé mentale relève pleinement de l’obligation de sécurité de l’employeur. Voici comment évaluer les RPS et les intégrer correctement au DUERP.

Pourquoi les RPS ont toute leur place dans le DUERP

Une obligation légale qui ne distingue pas santé physique et santé mentale

L’employeur est tenu à une obligation générale de sécurité. L’article L.4121-1 du Code du Travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger « la santé physique et mentale » des travailleurs. Cette mention explicite de la santé mentale fait des RPS un risque professionnel à part entière, au même titre qu’un risque chimique ou mécanique.

Cette obligation s’analyse comme une obligation de moyens renforcée : l’employeur doit pouvoir démontrer qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du Travail. La Cour de cassation confirme qu’il ne méconnaît pas son obligation de sécurité dès lors qu’il justifie avoir effectivement mis en œuvre ces mesures. Parmi les neuf principes généraux de prévention de l’article L.4121-2 figurent notamment la nécessité de combattre les risques à la source, d’adapter le travail à l’homme et de planifier la prévention.

Le DUERP : un document obligatoire pour toutes les entreprises

Le cadre juridique repose sur plusieurs textes complémentaires : l’évaluation des risques est prévue à l’article L.4121-3 du Code du Travail ; sa transcription dans le DUERP relève notamment de l’article R.4121-1 ; la conservation et la mise à disposition du document sont régies par l’article L.4121-3. Cette obligation s’impose à toutes les entreprises dès l’embauche du premier salarié, quel que soit l’effectif. Ne pas y faire figurer les RPS revient à présenter un document unique incomplet, donc non conforme.

Les RPS ne sont pas un risque comme les autres dans leur traitement, mais ils le sont dans leur statut juridique : ils doivent être recensés, évalués et hiérarchisés au sein du DUERP.

Comprendre les RPS avant de les évaluer

Avant d’intégrer les RPS au DUERP, encore faut-il savoir ce que l’on évalue. L’INRS distingue trois grandes formes de risques psychosociaux :

• Le stress au travail : il résulte d’un déséquilibre entre les contraintes perçues par le salarié et les ressources dont il dispose pour y faire face.
• Les violences internes : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre collègues ou avec la hiérarchie.
• Les violences externes : insultes, menaces ou agressions exercées par des personnes extérieures à l’entreprise (clients, usagers, patients).

Les six familles de facteurs de risque (rapport Gollac)

Pour évaluer concrètement les RPS, la référence française est le rapport remis en 2011 par le collège d’expertise présidé par le sociologue Michel Gollac, à la demande du ministère du Travail. Ce rapport regroupe les facteurs de RPS en six grandes familles, aujourd’hui reconnues par l’INRS, l’Anact et l’Inspection du travail. C’est cette grille qui structure une évaluation sérieuse.

1. Intensité et temps de travail

Contraintes de rythme, objectifs irréalistes ou flous, exigences de polyvalence non maîtrisée, instructions contradictoires, longues journées, horaires atypiques ou imprévisibles.

2. Exigences émotionnelles

Nécessité de maîtriser, cacher ou simuler ses émotions : tensions avec le public, contact avec la souffrance ou la détresse, obligation de « faire bonne figure ». Particulièrement présentes dans le métiers de service et de soin.

3. Manque d’autonomie

Faibles marges de manœuvre, impossibilité de s’auto-organiser, absence de participation aux décisions qui concernent directement son activité, sous-utilisation des compétences.

4. Rapports sociaux au travail dégradés

Relations de mauvaise qualité avec les collègues ou la hiérarchie, manque de soutien social et de reconnaissance, sentiment d’injustice, procédures d’évaluation mal vécues, perspectives de carrière bloquées.

5. Conflits de valeur

Distorsion entre ce qui est exigé et les valeurs professionnelles ou personnelles : faire un travail jugé inutile, ne pas pouvoir réaliser un travail de qualité dont on serait fier, promouvoir une méthode que l’on sait inefficace.

6. Insécurité de la situation de travail

Peur de perdre son emploi, contrats précaires, non-maintien du niveau de salaire, mais aussi changements non maîtrisés (restructurations, incertitudes sur l’avenir du métier).

À retenir : ces facteurs ne s’envisagent jamais isolément. Ils sont d’autant plus délétères qu’ils s’inscrivent dans la durée, qu’ils sont subis, qu’ils s’accumulent ou qu’ils sont antagonistes entre eux. Par exemple une forte exigence de productivité associée à de faibles marges de manœuvre.

Comment évaluer les RPS pour les intégrer au DUERP

L’évaluation des RPS suit une logique de démarche collective et pluridisciplinaire, et non un simple ressenti individuel. Plusieurs outils gratuits de l’INRS sont à disposition selon la taille de l’entreprise.

Choisir le bon outil selon l’effectif

• Entreprises de moins de 50 salariés : l’outil en ligne « Faire le point RPS » de l’INRS permet de s’interroger sur la présence de facteurs de RPS et de les évaluer. Il existe en version interprofessionnelle et en version dédiée au secteur sanitaire et social.

• Entreprises de plus de 50 salariés : l’outil « RPS-DU » (brochure INRS ED 6403, actualisée en juin 2025) propose une grille d’évaluation des six familles de facteurs, un tableau de synthèse et un tableau de suivi des actions, spécifiquement conçus pour alimenter le document unique.

Note : le cadre juridique de l’évaluation diffère selon que l’entreprise compte plus ou moins de 50 salariés, ce qui justifie des outils distincts.

La démarche d’évaluation, étape par étape

1. Préparer la démarche : engagement de la direction, constitution d’un groupe de travail, association du CSE, choix de la méthode et du périmètre (par unités de travail).
2. Évaluer les facteurs de risques : analyser les situations de travail réelles à l’aide de la grille des six familles, en s’appuyant sur la parole des salariés et sur des indicateurs internes (absentéisme, turnover, accidents, alertes).
3. Retranscrire les résultats dans le DUERP : consigner, par unité de travail, les facteurs identifiés, le niveau de risque et les situations concrètes concernées.
4. Élaborer un plan d’actions : définir des mesures de prévention priorisées, agissant à la source autant que possible (organisation, charge, management) plutôt que sur les seules conséquences.
5. Suivre et réévaluer : assurer le suivi des actions et mettre à jour l’évaluation dans le temps.

S’appuyer sur les bons relais

L’évaluation peut être conduite en interne grâce aux grilles de l’INRS et aux démarches de l’Anact. Le recours à un consultant externe devient utile lorsque l’entreprise manque de temps, de compétence interne ou de recul sur une situation complexe.

À noter : les entreprises de 1 à 49 salariés relevant du régime général peuvent mobiliser la subvention « Prévention TPE – RPS Accompagnement » de l’Assurance Maladie – Risques professionnels. Elle finance, à hauteur de 70% du montant HT (de 1 000 à 25 000€ par entreprise), une prestation réalisée par un consultant référencé par l’Assurance Maladie : diagnostic des facteurs de RPS et aide à l’élaboration du plan d’action, puis accompagnement à sa mise en œuvre et à son suivi. Le service de prévention et de santé au travail (SPST) constitue par ailleurs un appui précieux.

Formaliser et faire vivre le DUERP

Consultation du CSE et transmission au SPST

Lorsqu’il existe, le CSE doit être consulté à la création du DUERP et à chacune de ses mises à jour. À chaque actualisation, le document est transmis au service de prévention et de santé au travail.

Mise à jour : à quelle fréquence ?

• Entreprises de 11 salariés et plus : mise à jour au moins une fois par an.
• Entreprises de mois de 11 salariés : la mise à jour annuelle n’est pas systématique, mais reste obligatoire lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail, ou lorsqu’une information nouvelle relative à un risque est portée à la connaissance de l’employeur.

Dans tous les cas, le DUERP doit être actualisé en cas de modification des conditions de travail : une réorganisation, par exemple, est un moment clé pour réévaluer les RPS.

Conservation : la règle des 40 ans

Depuis la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, l’employeur doit conserver le DUERP dans ses versions successives au moins 40 ans à compter de son élaboration (article L.4121-3-1 du Code du Travail). Cette obligation porte sur les versions en vigueur au 31 mars 2022 ou postérieures. Le document est tenu à disposition des travailleurs, des anciens travailleurs et de toute personne justifiant d’un intérêt à y accéder.

Point de vigilance : la loi prévoyait initialement un dépôt dématérialisé sur un portail numérique national. Ce volet s’est heurté à de fortes difficultés techniques et juridiques et n’a, à ce jour, pas été déployé. En pratique, l’employeur conserve donc les versions successives en interne, sous forme papier ou dématérialisée. L’obligation de conservation de 40 ans, elle, demeure pleinement applicable.

Ne pas se contenter du document : les angles morts à éviter

Un DUERP bien rempli ne suffit pas si la démarche s’arrête au document. Trois écueils reviennent fréquemment :

• Des managers de proximité non formés, qui ne savent pas comment réagir lorsqu’un salarié se confie ou présente des signaux d’alerte.
• Une prévention centrée sur la direction, sans relais sur le terrain ni implication réelle des salariés.
• Une absence de suivi dans la durée, qui transforme chaque action en « feu de paille ».

La traçabilité du DUERP et des actions menées constitue par ailleurs un élément déterminant en cas de contentieux. En cas de burn-out reconnu comme lié au travail, la responsabilité civile de l’employeur peut être engagée, voire sa responsabilité pénale en cas de manquement grave caractérisé.

Le cadre réglementaire en bref

• Articles L.4121-1, L.4121-2 et L.4121-3 du Code du travail : obligation de sécurité, principes généraux de prévention, évaluation et DUERP.
• Article L.4121-3-1 : conservation du DUERP pendant 40 ans et mise à dispositon.
• Accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, rendu obligatoire par arrêté du 23 avril 2009.
• Accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010, étendu par arrêté du 23 juillet 2010.
• Protocole d’accord relatif à la prévention des RPS dans la fonction publique du 22 octobre 2013.

Conclusion

Lier RPS et DUERP n’est ni une formalité ni une option : c’est le prolongement direct de l’obligation de sécurité de l’employeur, étendue à la santé mentale. Une évaluation rigoureuse, adossée à la grille des six familles de facteurs et aux outils de l’INRS, transforme une contrainte réglementaire en véritable levier de prévention. À condition de ne pas s’arrêter au document, mais de le faire vivre : actions concrètes, managers formés, salariés associés et suivi dans la durée.